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LOS 10 PECADOS DE LA FORMACION
Análisis de la formación en prevención de riesgos laborales.
1. «El martillo sólo ve clavos». La formación no es la única solución para todos los problemas. Casí siempre el trabajador accidentado SI SABIA que estaba cometiendo un acto inseguro. La ausencia de formación no explica la conducta inadecuada hacia la seguridad y salud en el trabajo.

2. «Accidentados muy bien formados». La formación que se realiza no busca un cambio conductual. Es incomprensible que la formación se componga de retahilas de reales decretos o de datos técnicos. Pregunten en cualquier curso de prevención de riesgos laborales a cualquier trabajador si sabe cómo se eleva manualmente una carga, que si con la espalda recta, etc etc. Lo más probable es que le contesten correctamente. Ahora, observe como lo hacen en sus actividades diarias. ¿Qué ocurre?.

3. «La formación a distancia y e-learning». Hoy en día, los que no creen en este tipo de plataformas de aprendizaje, mediante formación «on-line» o como quieran ustedes llamarle, parece que están fuera del mundo actual. Seamos sinceros, ¿se consigue cambio conductual a través de este tipo de enseñanza? ¿se motiva al trabajador durante el curso? ¿ sirve para algo, además de para justificar que el trabajador ha recibido formación?. Incluso aunque no se busque un cambio de comportamiento, si no alcanzar «conocimiento».. ¿esto se consigue?.

4. «Mercenarios de la formación». Existen diferentes perfiles:

1.                   Profesionales que imparten formación sobre habilidades de dirección, habilidades sociales, habilidades transversales, habilidades …. : Comunicación, liderazgo, trabajo en equipo, asertividad, delegar, etc. Estos profesionales suelen ser amenos, divertidos pero completamente ignorantes de la prevención de riesgos laborales. No conocen la normativa, la idiosincrasia del sector, etc. Les preguntan sobre los «delegados de prevención» y cuentan herramientas para delegar eficazmente. Utilizan dinámicas entretenidas para cualquier concepto o idea. ¿Quién no ha hecho la dinámica de «Perdidos en la luna» en la que hay que ponerse de acuerdo sobre que utensilios deben de quedarse un grupo de astronautas naufragos?. Esta dinámica igual vale para un roto que para un descosido. La pueden realizar para explicar el funcionamiento de un Comité de Seguridad y Salud o para decidir que EPIS comprar, o simplemente porque les sobra 1 hora de curso sin contenido.

2.                   Profesionales de Prevención de Riesgos Laborales de toda la vida. Suelen tener una gran formación técnica, y muchos de ellos carecen de habilidades pedagógicas. Se sientan detrás de una mesa y leen unas tremendas transparencias llenas de datos, unas tras otras. Los alumnos suelen desconectar en los primeros 5 minutos.

3.                   Profesores de universidades públicas que hacen «bolos»: Tienen el sueldo asegurado con los impuestos que pagamos todos, así que utilizan las horas de trabajo para «investigar». El fruto de esta investigación, en lugar de revertirlo en la sociedad, lo utilizan para sacarse un sobresueldo dando cursos. Muchos de ellos en «B».

4.                   Jubilados: Profesionales con amplia experiencia que se sacan un sobresueldo dando cursos en empresas que conocen. Esto va a depender de las relaciones que tenían cuando estaban en activo con dichas empresas. Si estas organizaciones eran proveedores, es probable que le hicieran la pelota ampliamente y que una vez jubilado, y sin poder sacar ya ningún provecho, no vuelva a ofrecerle hacer ningún curso.

5.                   Profesionales que ni tienen habilidades pedagógicas ni conocen nada de la Prevención de Riesgos Laborales. Probablemente estén dando formación por dos razones. Porque cobran poquisimo, o porque son primos del que organiza el curso (o ambas cosas a la vez).

6.                   Profesionales sin experiencia: Cursos de auditorías sin auditores entre el profesorado, de Coordinación de obras sin arquitectos ni ingenieros, de riesgos psicosociales sin psicólogos, ni sociólogos, y sin que los profesores hayan evaluado realmente a ninguna empresa, etc, etc.

5. «Criterios para seleccionar proveedores». En muchos casos, el proveedor de formación se selecciona en base a criterios totalmente subjetivos: Conocido o amigo de algún director, precio mínimo, o intereses inconfesables. La evaluación de los proveedores no se basa en las valoraciones de los cursos que antes se han realizado en la misma empresa o de referencias en otras organizaciones.

6. «Indicadores erroneos utilizados por los Responsables de Formación». Para evaluar el desempeño de estos profesionales se suelen utilizar los siguientes ratios:

1.                   Nº de horas de formación / Nº de trabajadores.

2.                   Subvención conseguida de la Fundación Tripartita.

7. «Indicadores poco utilizados por los Responsables de Formación».

1.                   Evaluación de las acciones formativas, realización de exámenes, etc.

2.                   Evaluación de la transferencia de lo aprendido a la conducta diaria del trabajador.

3.                   Evaluación de la generalización de lo aprendido a otras áreas de interés: Por ejemplo, medio ambiente, calidad, etc.

4.                   Reducción del número de accidentes.

8. «Necesidades de formación deformadas». No se analizan las necesidades reales de formación de las plantillas de trabajadores. No se distingue entre formación mínima necesaria para poder trabajar según ley, y formación opcional. No existen bases de datos actualizadas y tablas cruzadas para poder definir diferenciales competenciales. Cuando preguntas qué formación han recibido los trabajadores, esta suele coincidir con los cursos que imparten las sociedades de prevención (mutuas) o los servicios de prevención ajenos. Otra cosa es preguntar qué formación deberían recibir (según las evaluaciones de riesgos, manuales de emergencia, equipos de trabajo, etc).

9. «Formación desintegrada». En empresas sin sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo (OHSAS 18001:2007) la formación está aislada de otros procedimientos de la organización. De esta forma, por ejemplo, si se observan los manuales de emergencia, en el caso de que estén correctamente nombrados los miembros de los equipos de 1ª y 2ª intervención, extinción, evacuación, primeros auxilios (hay empresas que sus manuales son tan extensos y con tantos equipos, que no hay suficiente personal en la empresa para componerlos) se puede ver que el personal que compone estos equipos no está formado, porque en el plan de formación no se acordaron de ellos.

10.          «Las actitudes… ¿qué es eso?». Cuando la empresa ya es consciente que no sirve para nada formar únicamente en contenidos técnicos de prevención y decide que es importante mejorar la cultura de seguridad de la empresa, suele aparece la palabra «concienciar». Deciden que lo mejor es dedicarse a concienciar al personal. Desconociendo que son las actitudes, cómo se consigue el cambio cultural, el desarrollo organizacional, etc, queda esa buen intención de concienciar en un pegado de carteles por la empresa diciendo «Buenos días para todos».